Un audit mesure l’ampleur des discriminations au sein du corps des pompiers bruxellois

La Capitale a écrit:Les indices de l’existence de discrimination à caractère sexiste et raciste au sein du corps des pompiers bruxellois sont confortés dans un rapport d’audit commandité par le secrétaire d’État régional en charge du SIAMU Pascal Smet pour tracer les lignes de force d’un changement de cap à établir en la matière.

Le rapport présenté longuement mardi à la Commission des Affaires Intérieures du parlement bruxellois par le cabinet de consultance Moore au sujet de l’étendue du phénomène souligne que du temps sera nécessaire pour faire évoluer une culture d’entreprise assez bien ancrée.

Le document plante avant tout le décor : les femmes sont très nettement sous représentées en particulier au sein du corps opérationnel (largement majoritaire) où elles ne représentent qu’un pourcent. Les personnes d’origine belge (de père et mère et de grands-parents) sont plus nombreuses.

L’e volet écrit de l’enquête anonymisée pour jauger la situation a connu un succès élevé : 36 % des membres du SIAMU (479 personnes) y ont répondu (87 % d’hommes et 13 % de femmes). La majorité des répondants affirme se sentir bien dans son équipe, et fier d’être pompier, mais trois répondants sur dix estiment que leur supérieur hiérarchique ne traite par le personnel de la même façon.

Seuls 40 % des femmes et des personnes d’origine immigrée pensent que les chances sont égales en matière de promotion. Si la plupart des répondant(e)s ont affirmé ne pas avoir été victime de racisme, sexisme ou d’homophobie au cours des douze derniers mois, un quart des femmes disent l’avoir été. Au sein du corps opérationnel, c’est le cas de près de la moitié d’entre elles. Un quart des répondant(e)s d’origine non européenne soutient avoir été victime de racisme.

Soyez toujours premier sur l'info

Inscrivez-vous à la newsletter de Sudinfo et recevez le meilleur de l'actualité directement dans votre boîte mails

Il ressort également du rapport d’audit que la direction du corps des pompiers bruxellois dit répondre de manière suffisante et déterminée aux plaintes. Ce sentiment n’est pas partagé par les femmes et les répondant(e)s d’origine immigrée.

On ressent, à la lecture du rapport, un sentiment largement partagé parmi ces catégories de personnes d’un manque de soutien du supérieur hiérarchique en la matière, et l’existence, à la lecture des résultats de 45 entretiens approfondis, d’une culture de non-dénonciation des faits. Motif : la trop faible confiance dans le traitement du signalement d’une plainte, et en ce qui concerne les femmes, et la perception que le sexisme fait partie de la culture organisationnelle. Les syndicats ne sont pas épargnés non plus : « ils n’acceptent pas leurs responsabilités » en la matière, dit le rapport.

Il y est également indiqué que certains responsables n’enregistrent pas toutes les plaintes et suggèrent parfois de ne pas en introduire.

Autre élément pointé dans le rapport : une grande différence dans la manière d’enquêter et d’établir les rapports dans le cadre de la procédure disciplinaire, ce qui n’est pas sans influence sur le degré d’appel à la Région ou au Conseil d’État.

Le bureau de consultance a remis au parlement une série de recommandations qui seront au centre d’échanges futurs au sein de la commission.

Ce mardi 4 mai, nous avons pu suivre, à la Commission des affaires intérieures du Parlement bruxellois, la présentation des résultats de l’audit mené par Moore Business Consulting à propos de notre politique de diversité.

Nous ne pouvons maintenant nous exprimer que sur les grandes lignes de ce rapport, car nous attendons encore d’en recevoir la copie complète afin que nous puissions nous pencher davantage sur les détails du rapport.

Nous tenons tout d’abord à remercier nos collaborateurs et collaboratrices d’avoir participé en nombre à cette enquête pour partager leurs expériences : 479 personnes ont répondu au questionnaire de la société d’audit et 49 personnes ont participé à des entretiens individuels.
Le bilan semble se faire en demi-teinte, mais sous de nombreux aspects, la tendance est bien à l’amélioration. La diversité dans nos rangs, encore beaucoup trop faible, croit progressivement. Notre système de procédures disciplinaire et de signalement continue à évoluer pour plus d’efficacité. Les épreuves de recrutement et nos infrastructures ont été adaptées pour favoriser l’inclusion de personnel féminin…

Cependant, nous sommes bien sûr frappés par un certain nombre de conclusions qui exigeront de notre part d’autant plus de détermination.
Pour certains faits soulevés, par exemple, il semble que les procédures de signalement prévues n'aient pas été utilisées par les personnes concernées. Il sera donc fondamental à l'avenir d'optimiser ces procédures, de les communiquer plus clairement et de créer ainsi un cadre dans lequel tous les membres du personnel se sentent en sécurité pour signaler des faits ou pour témoigner.

Nous souhaitons faire de notre service une organisation moderne, capable de répondre aux défis sociaux de l'environnement urbain dans lequel nous opérons. L'engagement en faveur de la diversité et de l'inclusion en fait partie.

Pour y parvenir, nous allons poursuivre le travail déjà entamé, notamment sur les points suivants :
* continuer notre politique de « tolérance zero » pour toute forme de discrimination, tant en interne que dans le cadre des contacts avec le public ;
* développer une nouvelle culture d'organisation et de gestion, dans laquelle la diversité et l'inclusion sont centrales ;
* accroître la diversité sur le lieu de travail, notamment en ce qui concerne les femmes et les personnes d'origines étrangères.

Ces objectifs, ainsi que les recommandations et pistes de réflexion formulées dans l’audit, seront inclus dans un plan de transformation pour l'ensemble de l'organisation.

Nous espérons que nous pourrons recevoir l’appui et les ressources nécessaires afin de pouvoir mettre en œuvre ce plan sans délai.
En cette journée internationale des pompiers et pompières, nous voulons considérer la communication des résultats de cet audit comme une occasion de prendre un nouveau départ !

Discriminations au Siamu: Smet prône la tolérance zéro et veut un plan de diversité

BruxellesUne politique de tolérance zéro pour la discrimination  à court terme, la mise en œuvre d’un nouveau plan de diversité d’ici quelques mois, en accordant une attention à la sélection, à la gestion et au développement du personnel, ainsi qu’à la communication interne: tels sont les objectifs du secrétaire d’Etat bruxellois en charge du SIAMU Pascal Smet à la lumière des conclusions de l’audit sur l’ampleur des discriminations  au sein du corps des pompiers de la capitale.

Celui-ci a également indiqué mardi vouloir accroître, sur le plus long terme, la diversité sur le lieu de travail en étudiant comment utiliser des objectifs intelligents pour recruter davantage de femmes et de personnes d’origines différentes.

Les indices de l’existence de discrimination à caractère sexiste et raciste au sein du corps des pompiers bruxellois ont été confortés dans le rapport réalisé par le cabinet de consultance Moore et présenté au début du mois de mai. “Tout ce qui n’est pas “homme” et “blanc” ferait l’objet de remarques, insultes, propos déplacés : homo, femme, noir, Arabe”, a plus récemment écrit Unia dans un rapport sous forme de synthèse de témoignages.

Le rapport d’audit de Moore était à l’ordre du jour des échanges de la commission des Affaires intérieures du parlement bruxellois, mardi.

A cette occasion,  Pascal Smet, qui avait pris l’initiative de commanditer l’audit à la suite d’indications répétées de faits à caractère raciste et sexiste, a fait part de ses intentions pour modifier le cours des choses en la matière.
“Tous les pompiers ne sont pas racistes ou sexistes”

Le secrétaire d’Etat a dit son respect pour le travail fondamental des hommes du feu pour les habitants de Bruxelles.  A ses yeux, il y a un problème d’ordre institutionnel au sein du corps des pompiers, comme l’a révélé l’audit de Moore, mais “tous les pompiers ne sont pas racistes ou sexistes” pour autant, a-t-il assuré.

Aux yeux du secrétaire d’Etat, l’audit indique clairement qu’au fil des ans, une culture organisationnelle s’est développée, tolérant les remarques racistes et sexistes, et qu’il y a du travail à faire en termes de processus et de procédures.

Il importe par conséquent de se concentrer sur le changement de culture au niveau de l’organisation en transformant progressivement le service de l’incendie en un service public moderne et flexible où la diversité et l’inclusion sont centrales via une adaptation des processus et procédures internes.

Il s’agira d’un travail de longue haleine qui a commencé avec la remise de l’audit, a concédé Pascal Smet.

Des actions ont déjà été entreprises, comme la création d’une commission d’accompagnement, l’adaptation - qu’il entend accélérer - de l’infrastructure à la présence de femmes dans les équipes (espaces de repos, douches et toilettes réservées), la pratique de l’écriture inclusive et l’optimisation des procédures disciplinaires, a-t-il enfin souligné.